I vores social medie-inkarnationer elsker vi at vise det perfekte, smukke, ideelle liv med masser af gode oplevelser, gode venner og masser af G&T’ere på terrassen derhjemme. Og måske overdriver vi lidt. Men hvad nu, når vi skal vise os selv overfor ledelsen på vores arbejdsplads. Er det de samme mekanismer?

Digitalisering kan kaste os ud i nogle svære, personlige dilemmaer når vore personlige grænser udfordres. Tænk bare på det uendelige flow af perfekte selfie-sommerferiebilleder på Instagram, klassikeren gin-tonic på terassen foran en perfekt have fredag aften eller billederne af smilende mennesker ved veldækkede frokostborde i sommerlandet hvor overhovedet ingen tilsyneladende keder sig. I en verden hvor sociale medier medvirker til at redefinere hvem vi er, og hvilken rolle vi spiller i samfundet, bliver virkelighedsopfattelsen ofte sendt igennem digitale filtre  som forvrænger  forestillingen om det perfekte liv. I den digitale verden er der fuld kraft på rigdom, succes, venskaber, kærlighed og alle børn er søde og smukke. Der er simpelthen perfekt, inde på Facebook, Instagram eller hvor vi end lever vores liv. Og der er altid et filter på billederne som får det hele til at se lidt mere perfekt ud.

Kan du sige nej til det?

Det er svært, ikke? Det vil være som om man vender familien ryggen. Ret beset er flowet af perfekte billeder jo en form for digitalt gruppepres, der over tid driver vores verdensopfattelse væk fra den reelle, virkelige verden, og i stedet etablerer nye normer baseret på det perfekte og et alternativt visuelt univers, hvor filtre fremhæver de grønne og røde farver, så alting bliver smukkere og mere levende.

At beslutte sig for ikke at flyde med strømmen ind i denne virtuelle verden, kræver mod, selvtillid og nosser til at kunne fastholde sig i den virkelige virkelighed. Det er nemlig ikke let at være grim når alle de andre er smukke – selvom førstnævnte er sandheden og vi til enhver tid er mere troværdige, tillidsvækkende og empatiske ved at vise hvem vi reelt er, i stedet for vores perfekte Instagram alter ego. Men måske vi styrker selvtilliden og vores plads i verden ved at vise et korrigeret billede af, hvem vi i virkeligheden er. Dilemmaet kommer blot når vi føler, at vores personlige grænser bliver overskredet i bestræbelserne på, at leve på til de nye højere krav som det digitale præsenterer os for.

Men…, hvad nu hvis vi tog dilemmaet med på arbejde?

Lige før sommerferien var der en smule mediedækning omkring en ny app, Howdy, som et halvt hundrede offentlige og private arbejdspladser er ved at indføre for, at kunne få indblik i medarbejdernes trivsel. I alt i omegnen af 14.000 medarbejdere som fremover hver anden uge får stillet spørgsmål i stil med “Har du følt dig glad og i godt humør? Har du følt dig aktiv og energisk? Er du vågnet frisk og veludhvilet?”.

Det lyder al sammen rigtig fint og på produktets egen hjemmeside skorter det skam heller ikke med lovprisninger og historier om, hvor meget det kan forbedre den enkeltes trivsel og velvære ved at spørge ind til det samme fra tid til anden. Spørgsmålene er baseret på spørgerammen WHO-5 der er et generelt anvendt sæt af spørgsmål, som anvendes til at determinere trivsel, så den videnskabelige basis er bestemt på plads.

Når toget kører og de 14.000 medarbejdere hver anden uge får stillet de fem spørgsmål, vil leverandøren indsamle data og stille disse – i anonymiseret form – til rådighed for arbejdsgiveren i form af rapporter. På den måde, får arbejdsgiveren et fint indblik i, hvordan det går på arbejdspladsen og det vil måske tilmed være muligt at foretage forskellige former for proaktive handlinger for at forbedre klimaet.

En del af abonnementet omfatter et såkaldt “proaktivt psykologberedskab”, hvor leverandøren løbende overvåger besvarelser og proaktivt kontakter medarbejderen, så “vi sikrer at der bliver taget hånd om problemerne før de udvikler sig”. Ledelsen i virksomheden får ikke indblik i den enkelte medarbejders problemstillinger, eller i medarbejderens identitet i det hele taget, men modtager kun den samlede rapport som beskriver trivslen på arbejdspladsen. Hvordan denne rapport ser ud, eller hvilket detailniveau den befinder sig på, er dog ikke klart.

Alt dette repræsenterer jo en god historie og en række positive vinkler på, hvordan man kan bruge teknologi til at tilvejebringe indsigt i menneskers velbefindende. Og det er godt nyt for shareholders, presse og den altomsiggribende tendens til at virksomheder skal fremstå ansvarlige og sociale bæredygtige.

Men hvordan er det at være medarbejder i en verden af den art? Er det altid godt?

En af udfordringerne med undersøgelser af denne art, er den såkaldte “observer effect”, det faktum at alene det, at spørge respondenterne vil påvirke deres svar, afhængigt af den kontekst de befinder sig i. Så hvis man er en – for at bruge erhvervs-lingo – low-performing medarbejder som er bange for at miste sit job, vil man jo nok ikke grave sin egen grav ved at fortælle at man bor i bunden af trivselskurven. Og omvendt: Stjernemedarbejderen hvor alting går godt, vil næppe fortælle hele sandheden hvis denne skjuler på et kommende sammenbrud som kan have karriereskadende effekt. Med andre ord, der vil med stor sandsynlighed være en indbygget bias. Ofte drevet af frygt for at blive ringet op af det “proaktive psykologberedskab”.

Så konteksten og omstændighederne – tillid, ærlighed, åbenhed, kærlighed – må være vigtige elementer for at kunne skabe de omgivelser, som vil medføre, at værktøjer af denne art vil være fuldkommen troværdige. Og hvem er i sidste ende ansvarlig for at skabe disse omgivelser: Ledelsen. Derfor må systemer af denne art aldrig blive en kompensation for – hvilket desværre er ret udbredt – dårlig ledelse. Så jeg håber så absolut at indførelse af systemer af denne art følger af en dybere reflektion fra ledelse og virksomheder hvorvidt de i forvejen gør deres arbejde godt nok.

Og man kan jo håbe, at der som en del af ledelses-reflektionen bliver indført opadgående feedback-systemer. Altså at lederen bliver vurderet af medarbejderne; forhåbentlig uden filter og maskeret bag anonymiserede rapporter, men som en direkte, uindpakket ros eller kritik til den enkelte. Det bør ledere kunne håndtere – både de gode og de dårlige.

Men det bliver værre

Når jeg dvæler lidt ved løsninger, systemer og initiativer af denne art, er det fordi vi kun lige har set starten på en større udvikling, hvor digitalisering, big data, analytics og kunstig intelligens i vidt omfang vil et væsentligt aspekt af lederrollen: Evnen til at lytte, forstå og intuitivt fornemme manglende trivsel blandt medarbejderne. Gode ledere jeg har mødt, har ofte taget en eller flere daglige spadsereture gennem organisationen og har evnet at fornemme hvis trivslen ikke har været i orden. Dårlige ledere er blevet på hjørnekontoret, har ikke fornemmet omgivelserne og har typisk studeret omverdenen gennem data og rapporter.

Problemet er, at vi er på vej ind i en ny fase hvor digitale løsninger i stigende grad vil overtage lederens intuitive fornemmelse af trivslen. I dag kan vi ved at studere medarbejders brug af systemer, se på deres adfærd gennem kameraer, analysere måden hvorpå de taster på keybordet, analysere deres sociale forbindelser på arbejdspladsen og tilmed på deres ansigtsudtryk og gangart, få en fornemmelse af, om de fungerer tilfredsstillende. Og godt hjulpet af kunstig intelligens, lader denne udvikling ikke lige til at stoppe.

Et eksempel er AI-startup’en StatusToday som leverer en løsning som indsamler massive mænger data om medarbejderne og bruger dette til at analysere trivsel, effektivitet og compliance (om man lever op til regelsæt). Men i modsætning til Howdy, indsamles og analyseres disse data i rå mængder og systemet vil udpege problemområder, medarbejdere som ikke fungerer og begrebet “månedens medarbejder” får en helt ny betydning, når systemet spytter en liste ud over de enkelte medarbejders effektivitet. Der er naturligvis også mange gode aspekter i dette og systemet vil kunne identificere stressede medarbejdere, e-mail-overload, for meget overarbejde og meget andet.

Og det stopper ikke her. I dag findes løsninger som scanner jobansøgeres ansigter for at analysere om de vil passe ind i virksomheden og kunstige intelligenser som kan identificere seksualitet, kriminalitet og meget mere. Se selv en liste på listen Awful AI.

Alle disse løsninger kan – hvis vi ikke passer på, og sørger for at have etikken i orden – i massiv grad kompensere for dårlig ledelse og ledelse med manglende empati og intuitiv indsigt. Det vil altid være lettere bare at studere en liste end at gå ud i organisationen og fornemme stemningen. Førstnævnte er bare ikke en langsigtet strategi der holder. Specielt ikke hvis organisationen ønsker at tiltrække de kreative, nytænkende, grænsebrydende medarbejdere som der bliver behov for, når automatiseringen for alvor intræder.

I øvrigt er det jo interessant at tænke på, at i de organisationer hvor alting fungerer og trivslen er på 112%,  behøver man slet ikke at tale om trivsel. Der fungerer det bare. Men så har organisationen også stjernegode ledere der evner at skabe de omgivelser som for mennesker til at selv-lede sig selv.

Men det er en sjældenhed, desværre.

 

Photo by Ian Schneider on Unsplash